Competence und Development Center (Assessement Center Methodik)
Das Assessment Center ist eine verbreitete Methodik insbesondere in der externen Auswahl von Hochschulabsolventen und internen Auswahl von Nachwuchskräften. In der Regel absolvieren hierbei eine Gruppe von 8-12 Kandidaten in einem ein- oder zweitägigen Verfahren mehrere Übungen, die je nach Anforderungsbereichen ausgewählt wurden (z.B. Interview, simulierte Kunden-, Schnittstellen-, Mitarbeitergespräche, Postkorbübung, Organisations- oder Entscheidungsfindungsübungen, Gruppendiskussionen). Etwa 2 bis 6 Beobachter oder Assessoren, oft eine Mischung aus Führungskräften, Mitarbeitern aus der Personalentwicklung und externen Beratern beobachten und bewerten die Teilnehmer während der Übungen systematisch vor dem Hintergrund des Anforderungsprofils. Es gibt auch die Variante eintägiger Einzel-Assessments mit 2 oder mehr Beobachtern und einem Kandidaten – aus unserer Sicht ist im Vergleich hierzu jedoch in den meisten Anwendungsfällen ein weniger zeitaufwendiges und ablaufoptimiertes Intersessment® vorzuziehen.
Wir unterscheiden zwischen Competence Center (CC) zur Auswahl externer Bewerber und Development Center (DC) zur internen Potenzialanalyse. Zwischen beiden Verfahren bestehen leichte methodische Unterschiede und im Development Center wird in der Regel zudem eine Selbsteinschätzung des Teilnehmers, eine Fremdeinschätzung durch den Vorgesetzen und teilweise auch ein Kollegenfeedback (Peer Rating) mit eingebunden.
Im Bereich der Assessment Center Verfahren gibt es je nach Anbieter große Qualitätsunterschiede, so dass Assessment Center teilweise in Verruf geraten sind. Qualitativ hochwertige Verfahren sind zwar relativ aufwendig in Konzeption und Durchführung, sie bieten dafür jedoch entsprechende Vorteile:
Besondere Vorteile
- Sehr gute Treffsicherheit
- Bei guten AC Verfahren positives Feedback von Bewerbern und positive Imagebildung (Competence Center)
- Durch Vielfalt und Qualität der Beobachtungen und in Zusammenhang mit weiteren Infoquellen (z.B. Selbst-, Fremdeinschätzung) gute Grundlage für Kompetenz-Entwicklungs-Programme (Development Center)
- Führungskräfte profitieren von der Anwendung des Instruments (systematisches Beobachten und Bewerten) in Ihrer Führungspraxis
Primäre Zielgruppen
Competence Center:
Hochschulabsolventen, Referenten, teilw. Vertriebsmitarbeiter, Projektleiter,
unterste Führungsebene
Development Center:
Nachwuchskräfte / Förderprogramme (z.B. Führung, Vertrieb, Projektmanagement)