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Potenzialanalyse für Fach- und Führungskräfte

Schauspiel Bewerbungsgespräch?

Auswahlgespräche für Fach- und Führungskräfte gleichen nicht selten einem Schauspiel: Bewerber/Innen recherchieren notwendige Informationen über Ablauf, Fragen oder Beteiligte im Interview und wissen sich gekonnt in Szene zu setzen. Verantwortliche Personaler achten genau darauf, dass der Bewerber bei seinem „Schaulauf“ keine Fehler macht. Die Folge: Nicht immer wird die Person mit dem passenden Kompetenzprofil eingestellt, sondern zu oft diejenige, die sich im Gespräch am besten darstellt.

Personalentscheidungen werden nicht nur nach objektiven Kriterien getroffen - der „Bauch“ entscheidet immer mit. Das ist gut so - denn Menschen arbeiten mit Menschen und das funktioniert umso besser, wenn die Chemie stimmt. Das bestätigt auch die psychologische Wissenschaft, die seit Jahren hierzu forscht. Ebenso eindeutig in Praxis und Wissenschaft: Wenn nur das Bauchgefühl stimmt aber die notwendigen Schlüsselkompetenzen nicht hinreichend ausgeprägt sind, fehlt am Ende die Leistung, es kommt zu maximal mittelmäßigen Leistungen, wenn es nicht gar zum Austritt kommt.

Qualitätsoffensive für Auswahlgespräche

Häufige Fehler im Interview (ausführliche Selbstdarstellung des Interviewers oder des Bewerbers, unstrukturierte, ad hoc formulierte Fragen, eine vorschnelle Urteilsbildung, z. B. „attraktive Menschen verfügen über eine breitere soziale und fachliche Kompetenz“) können mithilfe eines Multimodalen Interviews (MMO®) weitgehend ausgeschlossen werden. Aufbau und Struktur des Gesprächs sind so angelegt, dass Beurteilungsfehler u. a. durch Selbstdarstellung, soziale Erwünschtheit und Sympathieeffekte von Interviewer und Bewerber deutlich eingegrenzt und lokalisiert werden.

VKMP-Pyramide

Spezielle Fragen, sogenannte critical incidents, beziehen sich eng auf das Stellenprofil und stellen sicher, dass die jeweiligen Schlüsselfaktoren für den Berufserfolg in jedem Gespräch zuverlässig erfasst werden. Durch zusätzliche kurze Rollenspiele, sogenannte „Microsimulationen“, die sich in das Gespräch einfügen, bietet das MMO® eine ähnlich fundierte Einschätzung wie ein- bis zweitägige Assessment-Center. Dabei ist der Zeitaufwand vergleichbar mit dem anderer teilstrukturierter Interviews – allerdings mit deutlich höherer Vorhersagekraft.

Rückschlüsse in Bezug auf Eigenschaften und Motive von Bewerbern können üblicherweise nur über Beobachtung des Verhaltens über einen längeren Zeitraum gezogen werden. Unser MMO®, das Verhalten und berufliche Kompetenzen erfasst - in kombiniertem Einsatz mit unserem Persönlichkeits-Motiv-Test (PMT) - ermöglicht ein schnelles Erkennen der Potenziale und schafft eine sichere Entscheidungsgrundlage für die Personalauswahl.

Nutzen von Potenzialanalyseverfahren

  • zeit- und kostenökonomisch > im Vergleich zu einem AC
  • einfach und flexibel > auch für ungeübte Interviewer geeignet
  • objektiv > für den Interviewer, da es „Beurteilungsfehler“
  • reduziert authentisch > für den Bewerber, da es eine zu positive Selbstdarstellung des Bewerbers vermeidet
  • bessere Vergleichbarkeit der Bewerber
  • hohe Akzeptanz > bei Teilnehmenden und Durchführenden
  • hohe Prognosekraft > hinsichtlich des beruflichen Erfolgs künftiger Stelleninhaber

Übrigens: Die Kosten für eine Fehlbesetzung bei Fachkräften liegen nach Schätzung einer Studie des Bundesverbandes für Personalmanager BPM bei 50.000 Euro, bei Führungskräften belaufen sich diese auf bis zu 150.000 Euro. Mit einem überschaubaren vierstelligen Betrag für den Einsatz unserer Potenzialanalyseverfahren kann ein hohes Maß an Objektivität und Qualität in der Stellenbesetzung erzielt werden. Bei keiner anderen PE-Maßnahme ist das Kosten-Nutzen Verhältnis so positiv.

Lassen Sie sich zum Einsatz unserer Potenzialanalyseverfahren beraten.

Dieser Text ist ein Auszug aus unserem November-Newsletter 2019. Gerne nehmen wir Sie in unseren Verteiler auf, abonnieren Sie unseren Newsletter ganz einfach per Kontaktformular (Häkchen ganz unten).

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