Verfasst am 30.06.2025

Elena Marscholl, Unternehmerin und Expertin für strategische Auswahl und Entwicklung von Fach- und Führungskräften verrät, warum einfache Interviews und Bauchgefühl im Recruiting nicht ausreichen und wie bessere Personalentscheidungen möglich sind.

„Elena, du hast selbst zwei Unternehmen gegründet, bringst langjährige Erfahrung in der Personalauswahl und -entwicklung mit, bist Dozentin, Führungskraft und berätst Unternehmen mit großer Leidenschaft in genau diesen Themen.
Aus deiner Praxis: Warum genügen Erfahrung, Intuition und klassische Fragenkataloge allein nicht, um fundierte Entscheidungen bei der Auswahl von Fach- und Führungskräften zu treffen?“

„Viele Recruiter sagen: „Ich habe ein gutes Gespür für Menschen.“ Und das stimmt – doch Intuition hat ihre Grenzen. Unbewusste Verzerrungen wie der Sympathiebias oder der Halo-Effekt – bei dem eine einzelne Stärke andere Schwächen überstrahlt – beeinflussen unsere Wahrnehmung, ohne dass wir es merken.

Fast jeder kennt die Situation: Ein Gespräch verläuft angenehm, das Bauchgefühl ist positiv – und erst Monate später zeigt sich, dass entscheidende Aspekte übersehen wurden.

Gerade zentrale Kompetenzen wie Konfliktfähigkeit, Belastbarkeit oder Teamfähigkeit sind im klassischen Interview schwer objektiv zu bewerten. Viele Kandidat:innen wissen genau, was Recruiter hören wollen – und verstellen sich entsprechend.

Hinzu kommt: Selbst nach mehreren Gesprächen fehlt oft die notwendige Klarheit, ob ein Kandidat wirklich passt, fachlich, kulturell und im Hinblick auf Entwicklungspotenzial.

Fehlbesetzungen sind teuer, bremsen Teams aus und wiegen in Zeiten des Fachkräftemangels besonders schwer.“

„Wie kann hier wissenschaftlich fundierte Eignungsdiagnostik helfen?“

„Wissenschaftlich fundierte Eignungsdiagnostik schafft Klarheit, wo Intuition nicht ausreicht – sie sorgt für Objektivität, höhere Treffsicherheit und spart langfristig Zeit und Kosten.

Basis sind validierte Verfahren wie strukturierte Interviews, kognitive Tests und Persönlichkeitsfragebögen, wie z.B. der Persönlichkeits-Motiv Compass. Sie erfüllen wissenschaftliche Standards und erhöhen nachweislich die Qualität von Auswahlentscheidungen.

Was mir besonders wichtig ist: Die Testverfahren werden von uns gezielt mit praxisnahen Fragen und klar definierten Verhaltensankern angereichert. Dadurch entsteht ein kompaktes, hochwirksames Mini-Assessment-Center, das nicht nur treffsichere Auswahlentscheidungen ermöglicht, sondern auch gezielte Hinweise für die spätere Entwicklung künftiger Fach- und Führungskräfte liefert.“

„Was ist deine Erfahrung, Elena, wenn du Unternehmen bei der Einführung solcher Verfahren berätst und begleitest?“

„Anfangs gibt es oft Skepsis: „Ein Test oder strukturiertes Interview soll mir sagen, ob jemand passt?“. Und zugegeben, selbst ich war am Anfang skeptisch… Hatte ich doch bereits mehrere Jahre in meiner Funktion als HR Business Partner ohne solche Tools rekrutiert. Doch mit den ersten Einsätzen wird schnell klar, wie wertvoll diese Verfahren sind. Es geht nicht um ein simples „passt“ oder „passt nicht“, sondern darum, Stärken und potenzielle Herausforderungen differenziert zu erkennen. So kann man fundiert entscheiden: Handelt es sich um ein echtes Ausschlusskriterium oder um etwas, das durch Entwicklung oder Teamkonstellation ausgeglichen werden kann?

Solche diagnostischen Verfahren helfen zudem, Interviews deutlich gezielter und tiefgründiger zu führen. Sie liefern auch Hinweise darauf, wie gut eine Person zur Unternehmenskultur und zum bestehenden Team passt – fachlich, zwischenmenschlich und im Hinblick auf gemeinsame Werte und Arbeitsweise. Sie heben das Recruiting auf ein ganz neues Level und führen zu einer deutlich stärkeren Professionalisierung.

Ein Beispiel: Eine Kandidatin zeigt im Persönlichkeits-Motiv-Modul eine hohe Leistungsmotivation, aber geringe soziale Anpassungsfähigkeit – in einem dynamischen, stark teamorientierten Umfeld kann das schnell zu Spannungen führen.

Oder: Ein Bewerber mit starkem Leistungsstreben zeigt laut Ergebnisprofil gleichzeitig eine erhöhte Fehlervermeidungstendenz – eine Kombination, die in einer Führungsrolle problematisch sein kann, etwa wenn Mut zur Entscheidung oder ein konstruktiver Umgang mit Scheitern gefordert ist.

Gerade solche differenzierten Erkenntnisse ermöglichen es, im strukturierten Interview gezielt nachzufragen: Wie geht die Person mit Druck um? Wie reagiert sie auf Kritik? Was motiviert sie wirklich?“

„Wie können Unternehmen am besten starten, den Recruitingprozess auf eine gute diagnostische Basis zu stellen?“

„Am Anfang steht immer die präzise Analyse der Fach- oder Führungskräftestelle: Welche Kompetenzen, Eigenschaften und welches Wissen sind für die Rolle wirklich entscheidend? Darauf aufbauend stellen wir die passenden diagnostischen Tools zusammen, zum Beispiel eignungsdiagnostische Tests, strukturierte Interviewleitfäden oder praxisnahe Übungen.

Diese Tools sind flexibel einsetzbar – etwa als Online-Test vor dem Gespräch oder als Teil eines Assessment-Tages. Wer sich langsam herantasten möchte, dem empfehle ich den Persönlichkeits-Motiv Compass als Einstieg. Die Nutzung ist unkompliziert – und überraschend günstig, gerade im Vergleich zu den Kosten einer einzigen Fehlbesetzung.

Das Modul dauert maximal 30 Minuten, ist online durchführbar, praxisnah und liefert sofort verwertbare Erkenntnisse über individuelle Motivstrukturen und Verhaltenspräferenzen.

Zusätzlich stellen wir strukturierte Fragen mit konkreten Verhaltensankern zur Verfügung, damit Interviews nicht nur standardisiert, sondern auch wirklich aussagekräftig geführt werden können. Bei Bedarf unterstütze ich auch persönlich, zum Beispiel durch Gesprächssimulationen oder die Integration weiterer Module.“

„Elena, vielen Dank für deine Einblicke!“

„Es war mir eine Freude!“